一、GA模型

GAPS模型(xing)，这个名(ming)字有(you)点骚。

GAPS，即Goal、Analyze、Problem、Solution的简写。

主要内容如下：

1、明确目标(biao)：业务目标(biao)、绩效目标(biao)等(deng)；

2、分析现(xian)状(zhuang)：业务现(xian)状(zhuang)、绩(ji)效现(xian)状(zhuang)等；

3、确(que)定原(yuan)(yuan)因：工作环境与(yu)能力原(yuan)(yuan)因；

4、选(xuan)择方案：选(xuan)择相应(ying)的方法来(lai)消除差距。

在(zai)用GAPS模型进行人才管(guan)理的(de)时候，要特别注(zhu)意，这(zhei)个模型的(de)对象往往是曾经(jing)有(you)着非凡业绩的(de)员(yuan)工或(huo)者高管(guan)，给他们做人才盘点的(de)时候，要格外(wai)小心。

常见使用场(chang)景：

1、人才盘点；

2、员工绩效提升；

3、人才梯队建设；

二、柯氏四级评(ping)估模型(xing)

柯氏四级培训(xun)评估(gu)模型由柯克帕特里克博(bo)士于1959年(nian)提出，是世(shi)界上应用最(zui)广泛(fan)的人才培养和评估(gu)工(gong)具。

主要内容分为四个层次(ci)：

1.反(fan)应(ying)(Reaction)评估

2.学习(Learning)评估(gu)

3.行为(Behavior)评(ping)估

4.成果(Result)评(ping)估

这个(ge)(ge)工(gong)具会告诉所有管理(li)者一个(ge)(ge)很(hen)朴实的道理(li)，钱可以再(zai)赚，客户(hu)也可以再(zai)培养再(zai)寻(xun)找，但如果核(he)心(xin)人才走了，那才是最伤筋(jin)动骨的。

常见使用(yong)场景：

1、人才培养；

2、培训评估；

3、培(pei)训结果应用(yong)；

三、戴明循环

戴(dai)明循环又叫(jiao)PDCA循环，别问我为什么叫(jiao)戴(dai)明，我就觉(jue)得这(zhei)样(yang)叫(jiao)比较(jiao)与(yu)众不同。

所谓PDCA循环即：

P：Plan(计划)

D：Do(执行)

C：Check(检查)

A：Action(调整(zheng))

德鲁克曾(ceng)经(jing)说(shuo)过(guo)：任何的优秀(xiu)都要尽力争取，当(dang)你(ni)(ni)赢得了一(yi)个优秀(xiu)，优秀(xiu)的底蕴(yun)就会(hui)(hui)融入进来，会(hui)(hui)鞭策你(ni)(ni)赢得更多优秀(xiu)，最终让你(ni)(ni)变(bian)得卓越(yue)。

PDCA就是让你(ni)变得卓越的最好工具。

常见使用(yong)场景：

1、工作部署；

2、活动组织；

3、任务推进；

四、ADDIE模(mo)型

ADDIE模型主要应用于培训课(ke)程的(de)开发阶段，为确定培训需(xu)求(qiu)、设计和(he)(he)开发培训项目(mu)，实(shi)施和(he)(he)评估培训效果提供了一种系统化的(de)指(zhi)导(dao)流程。

主要(yao)内(nei)容如下：

A：Analysis(分析)；

D：Design(设计(ji))；

D：Development(开发)；

I：Implement(实(shi)施)；

E：Evaluation(评估)。

每次(ci)我用到(dao)这个工具的时候，都(dou)会觉(jue)得学(xue)生时代那些和你一起上(shang)课开小差、下课打(da)游戏，却回回考试都(dou)名列前茅的人，很可能他们就是(shi)在ADDIE的每个环节(jie)都(dou)胜(sheng)过我。

常(chang)见使(shi)用场景：

1、培训(xun)需求分析；

2、培训课程设计；

3、培训评估。

五、KPI

作为管(guan)理史上最优秀的(de)(de)工具之一(yi)(yi)，它(ta)身上背(bei)(bei)负(fu)了太(tai)多它(ta)不应该背(bei)(bei)负(fu)的(de)(de)骂名，但(dan)是也没办法，因为用KPI的(de)(de)人实在太(tai)多，多到(dao)很难让你找不到(dao)它(ta)的(de)(de)一(yi)(yi)个缺点。

有(you)人(ren)说：业务决定(ding)上限，管(guan)理(li)决定(ding)下(xia)限，也有(you)人(ren)认为业务决定(ding)下(xia)限，管(guan)理(li)决定(ding)上限。所(suo)有(you)“KPI已死(si)，XXX当道(dao)”的故(gu)事(shi)，都是为了博人(ren)眼(yan)球(qiu)、割韭菜而(er)已。

KPI是个(ge)伟大的(de)工具，是的(de)，它配(pei)得上(shang)伟大。

六、OKR

OKR(ObjectivesandKeyResults)即目标与关键成(cheng)果法，是一套明确和跟踪目标及其完成(cheng)情况的管理(li)工(gong)具和方法，由英特尔(er)公司创始(shi)人安(an)迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。

目(mu)标是(shi)设定(ding)一(yi)个(ge)(ge)定(ding)性的时间(jian)(jian)内目(mu)标(通常是(shi)一(yi)个(ge)(ge)季度)。关键的结(jie)果(guo)是(shi)由量化指标形(xing)式(shi)呈(cheng)现的，用来衡量在(zai)这(zhei)段时间(jian)(jian)结(jie)束时是(shi)否达到了目(mu)标。

在(zai)全(quan)面(mian)(mian)展开工作时(shi)，OKR就(jiu)存在(zai)于公司(顶级愿景(jing))、团(tuan)队(被继承并由团(tuan)队生成，而不仅仅是(shi)个(ge)人(ren)目标(biao)的一部分)和个(ge)人(ren)层(ceng)面(mian)(mian)(个(ge)人(ren)发展和个(ge)人(ren)贡献(xian))上(shang)了。

大多数目标通(tong)常是(shi)由管(guan)理层定义(yi)的(de)，但有些目标是(shi)自下而(er)(er)上(shang)的(de)，而(er)(er)不是(shi)为了增加团(tuan)队的(de)积(ji)极性。